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§绩效管理 打造闭环绩效管理的五个步骤（第1页）

§绩效管理：打造闭环绩效管理的五个步骤

要想让绩效管理保证下属的获得感，你就不得不掌握一些系统的方法，用系统的方法打造一个闭环绩效管理系统，以此来增强下属的获得感。绩效管理是否科学合理，直接影响着绩效管理整体的实施效果。而绩效管理本身就是一种闭环管理。绩效计划制订、绩效的实施和过程掌控、绩效的考核与评价、绩效反馈，这四个组成部分合在一起就完成了绩效管理的闭环工作。这个闭环系统才是对绩效管理的完整解读。

那么，能不能用绩效管理的四个组成部分直观地展现绩效管理的过程，以便于我们的管理者系统地掌握绩效管理的技能呢？我们以一个世界级的企业摩托罗拉为例，一起学习如何掌握闭环绩效管理。

摩托罗拉公司在管理方面有着与众不同的理念。我们用等式来展现它的观点：

企业=产品+服务

企业管理=人力资源管理

人力资源管理=绩效管理

在摩托罗拉公司，绩效管理到底占有什么样的地位？我们只要看看这几个等式就会有十分清楚的认识。也正是因为摩托罗拉公司对绩效管理的重视和坚持不懈的努力，公司的绩效管理才能有效开展，员工的业绩才能越来越好，由此给员工带来的获得感才能让他们越来越有干劲。

我们首先来看看，在摩托罗拉的管理者们看来，绩效管理应该是什么样的。摩托罗拉对绩效管理下过这样的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中，下属和主管需要以合作伙伴的形式就下面的这些问题达成一致：

（1）下属应该完成的工作。

（2）下属所做的工作如何为组织目标的实现做贡献。

（3）用具体的内容描述怎样才算把工作做好。

（4）下属和主管怎样共同努力才能帮助下属改进绩效。

（5）如何衡量绩效。

（6）确定影响绩效的障碍并将其克服。

从上面这些问题中，我们不难总结出，摩托罗拉的管理者遵循这样的绩效管理逻辑：首先绩效管理关注的是下属绩效的提高，而下属绩效的提高又是为组织目标的实现服务的，在下属绩效提高和组织目标实现的过程中，下属和主管以合作伙伴的形式协同合作。

这是一种将员工的成长和企业的发展绑定在一起的双赢发展思维，这样的绩效管理方法才是能够给下属带来获得感的绩效激励法。这样的绩效管理思想不仅让下属能够从公司发展战略的高度看待绩效管理，同时也强调了下属和主管是一种合作伙伴的关系。这不仅仅是一种观念的改变，更是一种深层次的理念创新，给了下属更大的自主和民主，也在很大程度上解放了管理者的思想。不管在哪个企业中，只要这种观念不断得以深化，下属和管理者的关系都将变得更加和谐，双方会形成互相合作、互补提高、共同进步的良性改变。这也正是我们所有管理者努力要达成的目标。

除了重视绩效管理的双赢思维，摩托罗拉还强调绩效管理的可操作性。也就是说，工作内容的描述要具体，衡量的标准要能够量化，影响绩效的障碍要清晰。因为只有给出具体的问题，才能找出合适的解决方法，方法才可能具有操作性。而要做到这些，就要像合作伙伴那样沟通。沟通是很值得强调的方法，不光在绩效管理中是这样，在其他任何管理中也不例外。

当然，摩托罗拉对于绩效管理的理解还不止于此，它还对绩效管理做过另外一种解释：

（1）绩效管理是一个公司总体人力资源战略的一部分。

（2）绩效管理是评价个人绩效的一种方式。

（3）绩效管理是把重点放在提高员工个人综合技能上的过程。

（4）绩效管理是将个人绩效与公司的任务和目标相联系的一种工具。

我们从这些理解中能够更加清晰地看到摩托罗拉是怎么用系统的观点来看待绩效管理的。在这种解释中，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，管理者需要将绩效管理置于系统中，使系统的各个组成部分之间既能相互促进又能保持各自独立，这样的状态才是绩效管理最佳的状态。

摩托罗拉正是在双赢和系统化的绩效管理理念的基础上，形成了自己独特的闭环绩效管理的五步法。

1。绩效计划

在绩效计划中，主管与下属需要在经过充分的讨论后，就下面的问题达成一致意见，并以书面的形式呈现，双方签字确认：

（1）下属应该做什么？

（2）工作应该做多好？

（3）为什么要做这项工作？

（4）什么时候要做这项工作？

（5）其他相关的问题：环境、能力、职业前途和培训等。

在摩托罗拉公司，绩效目标一般分为两个构成部分，一部分是业务目标，一部分是行为标准。这两个构成部分相辅相成、互为补充，共同为提高下属的绩效和实现组织绩效的目标服务。它既可以保证提高下属的综合能力和个人绩效，又可以避免出现不择手段的恶意竞争，保证绩效激励沿着正确的方向持续发展。

对所有的问题进行充分沟通和讨论之后，把最终达成一致的结果记录下来并签字，这就是下属的目标。一旦确认，它就会成为整个绩效管理循环和绩效考核的依据。摩托罗拉的管理者们深知绩效计划的重要性，所以不惜花费更多的时间和精力来完成。一般来说，如果是要制订全年的绩效计划，摩托罗拉会用大约一个季度的时间来完成。所以，摩托罗拉的第一个季度通常被称作“目标制定季度”。

2。持续不断地进行绩效沟通