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第 176 章（第1页）

能容纳两百多人的大会议室座无虚席。所有部门总监、副总监，核心项目负责人，以及部分被遴选出来的优秀中层经理和业务骨干齐聚一堂。空气里弥漫着一种微妙的紧张与期待交织的气息。每个人都或多或少听说了最近集团高层的动荡、外部的流言，以及这次会议可能涉及的重大议题。

主席台背景是简洁的集团LOGO和会议主题——“洞察变革，共塑未来”。池晏坐在正中，左右是几位执行副总裁和李薇。他的神情一如既往的平静，目光沉稳地扫过台下。坐在前排的，有改革小组核心成员，也有几位神色略显凝重、目光不时游移的部门负责人——他们多是南宫岳或南宫玲线上的人，或者自身利益与改革有所冲突。

会议准时开始。首先由池晏做简短开场。

他没有谈及任何具体的内部斗争或外部压力，而是直接切入商业本质：“各位，我们今天坐在这里，不是为了争论过去，也不是为了担忧现在，而是为了思考和决定南宫集团的未来。市场在变，技术在变，竞争的规则也在变。任何固步自封、躺在功劳簿上的企业，无论曾经多么辉煌，都注定被时代淘汰。”

他的声音通过麦克风清晰传递，不高亢，却自带一种令人信服的力量。

“过去的几个月，我们启动了一系列改革措施。目的只有一个：让南宫集团变得更健康、更高效、更有竞争力。这个过程必然伴随阵痛和挑战，但我相信，在座的每一位，都是希望公司变得更好，也希望自己能在公司的发展中获得成长和回报。”

“今天的会议，我们将共同审视变革的深层逻辑，探讨未来的战略路径。首先，有请‘新锐智库’的首席研究员王博士，为我们带来专题分享：《断裂与重构：传统企业数字化转型与组织变革的生死之门》。”

王博士在掌声中走上讲台。他果然不负“犀利”之名，开篇就直接抛出了重磅观点：

“各位南宫集团的精英们，在开始之前，我想先问大家一个问题：你们认为，一家像南宫集团这样规模的传统企业，最大的敌人是谁？是竞争对手吗？是市场变化吗？还是……你们自己？”

台下出现轻微的骚动。

“我认为，最大的敌人，往往是组织内部根深蒂固的‘惯性’和‘惰性’。”王博士自问自答，语速加快，“是那些认为‘我们一直就是这么做的’、‘这样也挺好’的思维定式；是那些盘根错节的利益关系和人情网络对效率的侵蚀；是害怕改变、抗拒新事物的组织文化！”

他调出几组数据和案例，对比了积极拥抱数字化和组织变革的企业与固守传统的企业在增长、盈利、抗风险能力上的巨大差异。

“数字化转型，不仅仅是上几个系统、搞几个APP。它本质上是生产关系的重构，是权力和利益的再分配，是组织心智的升级！”王博士的声音充满感染力，“它要求信息透明、决策基于数据、流程标准化、人才评价以能力和贡献为核心……这必然会触动很多人的‘舒适区’，打破很多‘潜规则’。”

他话锋一转，指向南宫集团正在进行的改革：“我研究了贵集团近期的举措，说实话，我既敬佩又担忧。敬佩的是管理层敢于向积弊开刀的决心和魄力；担忧的是，这种深度变革所面临的阻力，可能远超想象。但我想说，这条路，虽然难，却是唯一的生路！在数字经济时代，任何试图用旧地图寻找新大陆的企业，最终都会迷航，甚至沉没！”

王博士的演讲激情澎湃，逻辑清晰，案例生动，极具煽动性。台下不少中青年管理者听得频频点头，眼中泛起认同和思考的光芒。这正是池晏希望达到的效果——从理念层面，争取更多中坚力量的理解和支持。

然而，暗流也随之涌动。

在王博士演讲结束后的提问环节，第一个举手站起来的，是采购部的副总监张经理，一个在集团工作了二十多年的老人，据说与南宫岳关系匪浅。

“王博士的演讲非常精彩，高屋建瓴。”张经理拿着话筒，脸上带着看似诚恳的疑惑，“不过，作为一线业务部门，我们更关心实际操作。比如集团新推行的采购系统，流程是规范了，透明度也高了，但审批环节增加了，响应速度有时候反而慢了。特别是一些紧急的、小批量的特殊物料采购，以前打个电话协调一下就能解决，现在非得走完线上所有流程，耽误了不少事。这是不是有点……矫枉过正了？改革是不是也应该考虑业务的灵活性和实际情况？”

问题提得看似合理，直指“效率”与“灵活”的矛盾，也是很多习惯了旧有工作方式的人共同的困惑。

王博士显然有所准备，从容答道：“张总的问题很典型。首先，任何新系统上线初期，都有一个学习和适应期，效率暂时下降是正常现象。但这不是系统的错，而是我们改变工作习惯的阵痛。其次，关于‘灵活性’，我们需要重新定义。建立在个人关系和非正式沟通上的‘灵活’，往往伴随着风险和不公。新系统追求的，是在规则清晰的前提下，通过优化流程设计来实现‘合规的灵活’。这需要系统设计者和使用者共同努力去完善，而不是简单地回到老路。”

张经理似乎还想再问，但主持人已经示意下一位。

接着提问的是市场部一位资深经理，她提到了新绩效体系下，一些难以量化的创造性工作如何公平评价的问题，担心会扼杀创新。

王博士又从“平衡计分卡”、“定性定量结合”、“同行评议”等角度进行了解答，强调新体系的目标是识别和激励真正的价值创造者，而不是鼓励机械劳动。

几个问题下来，虽然有些尖锐，但都在正常的学术和业务讨论范畴内。王博士应对得体，反而进一步深化了大家对变革复杂性的认识。

池晏坐在台上，不动声色地观察着。他知道，真正的“戏肉”还没来。

果然，在自由提问环节过半时，一个坐在中间偏后位置、面孔相对陌生的中年男人举起了手。他是集团旗下某文化投资公司的副总经理，姓赵，平时存在感不高，但池晏记得，这家公司正是九姑婆的外孙陈杰曾经想进、并被池晏以流程拒之门外的。

“王博士，池总，各位领导。”赵副总站起来，语气听起来很平和，但问题却直指核心，“听了王博士的宏观分析，还有之前各位同事的具体问题，我有一个更根本的疑惑，想请教一下。”

他顿了顿，目光看向台上的池晏：“我们集团这次的改革，力度之大、范围之广，确实是空前的。改革的方向，比如数字化、制度化，我们当然支持。但是，改革的‘节奏’和‘方式’，是不是可以更……稳妥一些？毕竟集团这么大，业务这么复杂，牵一发而动全身。现在外面有些传言，说改革导致了一些核心骨干的不安甚至流失，内部也出现了一些……不和谐的声音。我们是不是应该稍微放慢一点脚步，先凝聚共识，减少内耗，把基础打得更牢，再稳步推进？毕竟，稳定也是发展的前提啊。”

这个问题，比之前所有的都更进一步。它不再纠缠于具体操作细节，而是直接质疑改革的“节奏”和“方式”，并巧妙地将“内部不和谐声音”和“外部传言”联系起来，暗示改革可能引发了不稳定因素。提问的角度，也显得颇为“顾全大局”、“深思熟虑”。

台下顿时安静了不少，许多目光投向池晏。这才是很多人心中真正的疑虑，只是之前没人敢如此直接地提出。

王博士皱了皱眉，这个问题超出了纯学术范畴，涉及具体管理决策，他不太适合直接回答，便将目光投向池晏。