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下篇 立正学（第2页）

公司所有原则不可动摇

赚钱很难吗？花钱比赚钱难多了！乙方赚钱再难，也比甲方要找到一个合格的乙方容易一百倍！你说：是装修公司找业务难，还是业主要找一个满意的装修公司难？是保姆找工作难，还是你要找一个满意的保姆难？做乙方，要有两个自信：1。您能得到我的服务，是您的福气！2。我也不完美，但肯定是您在这世界上能找到的最好的！把这两条做到了，一切按原则办，什么都不用操心。所以，当我的同事为了维系客户关系，在公司原则上妥协的时候，我都是即刻用最粗暴的方式，给他们把客户搅黄了。以后人人都知道，公司所有原则不可动摇！

011

老板的爱人之心，决定了企业的文化半径

一个企业的文化，可能影响了全世界，却不能影响本企业里的所有人。以创始人为圆心，随着企业的扩张，企业文化半径往往越来越小，这是必须时刻警醒的问题。因为企业发展快了，大了，公司员工就分了两圈，一圈在企业文化半径之内，一圈在企业文化半径之外。在圈外，又会产生新的文化，就有文化隔阂。老板习惯了大家都在自己的半径内，却察觉不到自己的文化地盘越来越小，变成了宫廷文化、“大内”文化。要保证企业文化半径覆盖所有人，首先是老板要爱所有人，而且是真爱，爱有多大，半径就有多大。

企业文化半径有三种：第一种是企业文化半径小于企业半径，是老板周围的小圈子文化，所谓“进了班子，没进圈子”；第二种是企业文化半径等于企业半径，覆盖全体员工；第三种是企业文化半径大于企业半径，影响全社会、全世界，如华为、丰田。我们要做第三种。

012

员工的成长和成就，才是公司的目的

我不喜欢HR这个部门名称，人力资源，人不是公司的资源，人的成长和成就，本身是公司的目的。所以昨天我把华与华的HR更名为HD，员工发展部。来之，富之，教之，劳之，成就之。悦近来远，建设一家员工值得为之奋斗、行业年轻人向往的幸福企业。

013

把公司打造成一个“习惯共同体”

管理活动，就是打造全公司共同的个人工作习惯，大家习惯都一样，就实现了内部交易成本最低化。但是，仅仅推行一个早会和日计划，都有巨大的难度，因为人性的弱点就是惰怠，把麻烦往后推。我们就要求紧张起来，要措施前置，要求每个人勤快，听话。

014

办会能力就是一个企业的综合能力

一个企业，能否办好一个几百人的会，就体现了这个团队的综合能力：领导能力、组织能力、动员能力、应急能力、协调能力，还有智商、情商等一切！我接触的成功企业，老板对大会都极重视。最成功的企业，老板对各部门表演的节目是否精彩都十分在意！

015

高效的会议是在主题明确的目标下萃取每个人的思想

华与华的所有重要战略会议都外聘专业引导顾问，因为我们不会开会，事实上，很少有公司会开会，都是瞎开。如何高效率地在明确主题目标下萃取每个人的思想，无论几天会议，都没有垃圾时间，不说一句废话，得到最佳成果、计划和行动，就需要请咨询公司带着我们开会。

016

不要说“把方案细化”一类的空话

1。“把方案落地。”证明根本没方案，还没落地，天上虚飘飘的能叫方案吗？

2。“把方案细化。”证明根本没方案，方案就是具体动作，具体动作还怎么细化？

3。“把方案完善。”别完善，赶紧行动，不行动，永远完善不了，在行动中才能持续改善。

017

警惕负面情绪决策

很多决策，既不理性也不正义，掺杂了太多决策者的情绪。所有的决策都有情绪参与，看是负面还是正面的，因为理性的力量非常有限，如果没有情绪的参与，人就做不成任何事情。袁绍杀田丰，就是负面情绪。刘邦封赏了娄敬，那是正面情绪。最糟糕的，就是明明是负面情绪，却掩耳盗铃，自欺欺人，编一套逻辑来掩盖自己的非正义，这种情况也很普遍。

018

要重视对内部人才的培养和提拔

企业没人才，老板肯定是笨蛋。因为老板最重要的责任就是带出人才。子曰：“十室之邑，必有忠信”，何谓无人？三人行，还必有我师呢！企业越是从内部提拔人才，人才成长就越快！个个都跟打了吗啡似的干！如果好位置都是留给猎头公司的，那这企业就真是越来越没人了。

高管最好从内部产生，把中管提拔上来，就有了高管。一个企业最糟糕的文化，莫过于空降兵像天仙下凡，而老员工反而成了土包子。

019

制造企业的招工困难问题如何解决